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　　同时，对于薪酬的内部分配，《指引》要求基金管理公司应当优化薪酬分配结构，平衡不同岗位、不同职级人员之间的薪酬标准和水平，加强极值管控和级差管理，及时调整过大、不合理的薪酬分配差距，加大向一线员工、基层员工的倾斜力度。基金管理公司应当审慎控制中高级管理人员平均薪酬增幅，中高级管理人员平均薪酬增幅原则上不得高于公司人均薪酬增幅。此外，《指引》还鼓励中长期激励多元化，明确薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬、福利和津补贴、中长期激励四部分，并提到基金公司可采用股权、期权、限制性股权、分红权等与公司长期发展、持有人长期利益相绑定的中长期激励方式。

　　“以上诸多手段的本质，是将基金利益与投资者实际回报绑定，以透明的规则代替模糊的信任，将‘投资者利益优先’固化进入公募的商业模式。”中信建投601066）非银团队表示，薪酬递延支付与强制跟投，实现与持有人利益共享、风险共担。薪酬与业绩的阶梯化强挂钩，特别是对长期跑输基准且亏损者强制降薪，建立了清晰、可预期的奖优罚劣市场化机制。同时，覆盖离职人员的问责与追索机制，构筑了贯穿公募从业人员职业生涯的责任闭环。